Czy test osobowości MBTI to wiarygodne narzędzie naukowe?

Autor: Diana Zvir

MBTI jest jednym z najpowszechniej stosowanych testów osobowości w środowisku biznesowym. Choć wiele firm opiera na nim swoje programy rozwojowe, świat nauki wskazuje na wyraźny dystans między popularnością tego narzędzia a jego faktyczną wiarygodnością. Opierając się na analizie dr. Davida J. Pittengera, profesora psychologii specjalizującego się w metodologii badań: https://www.marshall.edu/psych/files/David-J.-Pittenger-vitae-administrative-2020.pdf Sprawdzamy, dlaczego ten popularny test budzi tyle kontrowersji i dlaczego jego wyniki często nie pokrywają się z rzeczywistością.

Czym jest MBTI?

MBTI jest popularnym testem osobowości, często promowanym w środowisku biznesowym jako narzędzie do doradztwa i selekcji pracowników. Jednak krytyczna analiza jego właściwości psychometrycznych budzi poważne wątpliwości co do jego naukowej wiarygodności i zastosowania. MBTI jest często krytykowany za brak wiarygodności naukowej, przede wszystkim ze względu na niezgodność jego założeń teoretycznych z danymi empirycznymi. Głównym problemem jest to, że MBTI, oparty na teorii Junga, jest teorią typu, która zakłada, że typy osobowości są odrębnymi, wzajemnie wykluczającymi się kategoriami.

Krytyka Podstaw Teoretycznych i Punktowania

Test ten opiera się na typologii dzielącej osobowość na 16 sztywnych kategorii i zakłada, że wyniki na poszczególnych skalach mają charakter bimodalny, czyli skupiają się na skrajnościach. Tymczasem badania konsekwentnie pokazują, że rozkład wyników jest ciągły, czyli unimodalny, a większość osób plasuje się w pobliżu środka skali, co podważa samo istnienie wyraźnych “typów”.

Dodatkowym problemem jest wymuszone kategoryzowanie, czyli dychotomizacja wyników ciągłych. Proces ten polega na sztucznym podziale płynnych wyników punktowych na dwie przeciwstawne kategorie. W praktyce oznacza to, że dwie osoby o zbliżonych wynikach w środku skali zostają zaklasyfikowane jako całkowicie odmienne typy, co prowadzi do utraty kluczowych niuansów dotyczących natężenia danej cechy.

Krytyce podlega również rzetelność i trafność MBTI. Choć teoria zakłada niezmienność typu osobowości w dorosłości, badania typu test–retest pokazują, że nawet do 35% osób otrzymuje inny typ przy ponownym badaniu, zwłaszcza gdy pierwotny wynik znajdował się blisko środka skali.

Analizy czynnikowe często nie potwierdzają postulowanej struktury wewnętrznej MBTI, a silne korelacje z innymi modelami osobowości, takimi jak Wielka Piątka, sugerują, że test nie mierzy unikalnych wymiarów. W konsekwencji MBTI ma również poważne ograniczenia w zastosowaniach korporacyjnych. Brak jest solidnych danych empirycznych uzasadniających jego użycie w selekcji pracowników, przydzielaniu zadań czy ocenie kompetencji, a korelacje między miarami osobowości a wynikami pracy są niskie i wynoszą około r = 0,20, co odpowiada zaledwie 4% wspólnej wariancji.

Ograniczenia w Zastosowaniu

Jak zauważa Pittenger, brakuje dowodów naukowych, które pozwalałyby na wiarygodne przewidywanie sukcesu zawodowego na podstawie czteroliterowego kodu, co czyni wykorzystywanie go w decyzjach kadrowych bezzasadnym.

Podsumowanie

Chociaż MBTI może służyć jako niegroźne narzędzie do wprowadzenia tematu różnic indywidualnych w osobowości, należy zachować ostrożność. Użycie czteroliterowego kodu typu może stworzyć fałszywe wrażenie, że istnieją istotne różnice tam, gdzie ich nie ma, i że osobowość jest niezmienna i prosta.

Źródła informacji: https://www.researchgate.net/publication/232494957_Cautionary_comments_regarding_the_Myers-Briggs_Type_Indicator https://www.researchgate.net/publication/27827048_Myers-Briggs_Type_Indicator_MBTI_Some_psychometric_limitations